Lunes, 5 de agosto de 2013
Abog. Douglas J. Yanes Reyes.
A los efectos de mantener un
lugar de trabajo sano y saludable, es de igual importancia el saber identificar
cuándo estamos en presencia de conductas objetivas de maltrato que pudiesen ser
tipificadas cono una posible situación de acoso laboral, como cuándo no estamos
en presencia de conductas tipificables de acoso laboral.
En términos generales las
situaciones de acoso laboral se producen con ocasión de una relación de
trabajo, siendo un elemento importante a ser considerado en su génesis y
desarrollo, el tipo de organización donde se está prestando servicio, ya que,
esto puede disminuir o incrementar la posibilidad que aparezca la situación de
acoso.
Ahora bien, existen situaciones
que no constituyen acoso laboral, independientemente de que se produzcan en el
seno de la empresa y con ocasión de la relación de trabajo. Dentro de estas
situaciones, las más comunes son: los enfrentamientos por razones de trabajo y
las antipatías o roces interpersonales.
Los enfrentamientos por razones
de trabajo con el jefe, compañeros o subordinados sobre una cuestión laboral,
cuya finalidad no persiga generar un daño psicológico, degradar las condiciones
de trabajo o provocar la salida del trabajador de la empresa, en general no
tipifican conductas objetivas de maltrato que puedan ser calificadas de acoso
laboral.
Las antipatías que pueden estar
presentes en las relaciones interpersonales, las cuales en ocasiones producen
roces y que pueden ser igualmente desagradables, no desencadenan en la práctica
en situaciones de acoso laboral, por cuanto, en el conflicto interpersonal que
se suscita se produce una discrepancia abierta y clara, que de ser solucionada,
la relación regresa a la normalidad, no existiendo ninguna intencionalidad
dañosa entre las partes en conflicto.
De igual manera, no se pueden
considerar conductas típicas de acoso, las siguientes situaciones:
1. Los actos
destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde al
empleador por la violación por parte del trabajador de las obligaciones que
impone el contrato de trabajo.
2. La formulación de exigencias razonables de
confidencialidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
3.
La formulación de exigencias técnicas referidas a
la mejora de la eficiencia laboral y la evaluación de desempeño realizada
conforme a programas que incluyan objetivos de evaluación claros.
4.
La solicitud de cumplir horas extraordinarias para
la atención de imprevistos y trabajos de emergencia, bajo las estipulaciones
laborales vigentes.
5.
Las actuaciones realizadas por ante la Autoridad
Administrativa encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base
a las causales de despido justificado establecidas en la legislación laboral.
6. La solicitud verbal o escrita de cumplir las
funciones y tareas inherentes al cargo para el cual fue contratado.
7.
La exigencia de cumplir con las obligaciones
formales y materiales que impone el contrato de trabajo.
8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones
contenidas en los reglamentos internos de la empresa.
Como resulta evidente, el
diagnóstico y calificación de una situación de Acoso Laboral, deber realizarse
siguiendo los procedimientos técnicos existentes para ello y mediante la
participación de expertos en la materia para garantizar su correcta
identificación y solución.
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